В развитие

Всеки делник от 12 до 14 часа и от 18 до 20 часа
Водещи: Вероника Денизова и Делян Петришки

Трудовият пазар е изключително горещ, не само в България, но и в цяла Европа

Мария Стоева, мениджър продажби и бизнес развитие в ManpowerGroup България, 22.12.2021

16:43 | 22 декември 2021
Обновен: 17:02 | 22 декември 2021
Автор: Галина Маринова

Основната причина за доброволно текучество, е по-високо възнаграждение в друга компания от същия сектор, а понякога и от друг сектор. Следващата по важност причина е невъзможност за професионално израстване в рамките на компанията и конфликти на личностно ниво. Това са тенденции, които се забелязват в почти всички сектори. Тази тенденция е характерна и за останалата част от Европа, а не само в България. Това каза Мария Стоева, мениджър продажби и бизнес развитие в ManpowerGroup България, в предаването "В развитие" на Bloomberg TV Bulgaria с водещ Вероника Денизова. 

"През 2020 година имаше изкуствено задържане на текучеството. Хората не смееха да си тръгнат, освен ако нямат наистина сериозна причина за това. Защото такава беше ситуацията. Не знаеха дали ще могат да си намерят бързо и лесно нова работа, тя дали би била по-добра, дали е по-стабилен евентуалният нов работодател от предишния и пр. Така че, по-скоро оставаха на работните си места, освен ако самият работодател не бе инициатор на това да се разделят, дали поради затруднения в самия бизнес".

През 2021 година всички разбрахме, че няма да дойде такава дата, в която Covid-ситуацията да приключи и се адаптирахме, каза Стоева. "Започнахме да работим въпреки Covid-ситуацията. Самите служители разбраха, че ако не се чувстват добре на мястото, където работят, то няма какво да чакат, тръгват си и си търсят нови работни места". 

"Това са тенденции, които виждаме в цяла Европа - изключително горещ трудов пазар. Рекордни стойности на текучество, особено през месец септември, са отбелязани на всички пазари, не само в развиващи се икономики като нашата. Страшно много хора са готови в момента да сменят работата и работодателя си. Това поставя все повече предизвикателства пред работодателя за това как да приемат новите си хора, как да управляват вече съществуващите хора в компанията, за да ги задържат, да ги ангажират и да работят с тях дълго време".

В тази посока се предприемат много стъпки, зад а се позиционират като добра работодателска марка, допълни събеседничката. "Отворени са към обучения, към гъвкава форма на заетост, към допълнителни социални придобивки. Има нагласа служителят да се чувства добре. Да избере работодателя си и да исака да остане в тази компания, да я харесва".

"Най-високо доброволно текучество има сред хората, които са работили в компанията между 1 и 3 години. Хората, които остават дълго време в една организация (като под дълго време вече не се разбира 10+ години, а 4-5 години - това е разбирането на новото поколение за "дълго време"), те по-трудно си тръгват. Има какво да ги е задържало там толкова дълго време, намират стимул да работят там. Но хората, които не успяват да си създадат добра връзка с компанията между първата и третата година смятат, че е добре да сменят работодателя си с друг". 

Дори и при ниски и средни позиции самите служители вече свикнаха, че компаниите се свързват с тях, търсят ги, предлагат им възможности, каза Стоева. По думите й, когато един млад човек получава много възможности и има повод да се замисли за смяна на работното място, той в крайна сметка решава да се възползва от тях.

Има ли тенденция към покачване на трудовите възнаграждения и допълнителните придобивки? В кои сектори на икономиката има най-голямо текучество и в кои най-малко? Има ли компании, които успяха да спечелят от пандемията? Компаниите възнаграждават ли лоялността на служителите си ако те са се задържали при тях повече години? Защо компаниите трябва да инвестират повече в задържане на талантите, отколкото в привличане на нови? Доколко е важно, дори по време на пандемия, да се обръща специално внимание на изграждането и сработването на екипа? 

Целият коментар вижте във видеото.