Проучване на HRS Bulgaria посочва, че компаниите в България все още са на много ранен етап на подготовка за директивата за прозрачно заплащане с индекс от 1,06 по скала от 0 до 3. Въпреки това бизнесът трябва да започне подготовката си още сега – с вътрешни одити, актуализация на процеси и изграждане на ясна комуникация, защото колкото по-рано стартира, толкова по-лесно ще премине през периода на адаптация. Това заяви Милка Гълъбова, ръководител на отдел „Проучвания и консултации“ към HRS Bulgaria, в предаването „В развитие“ с водещ Антонио Костадинов.

Директивата за прозрачност в заплащането все още не е транспонирана в българското законодателство, като крайният срок за това е юни 2026 г., посочи Гълъбова. По нейни думи най-голяма готовност имат компаниите с 50 до 200 служители (1,28) и международните компании (1,14), като причината е, че имат достатъчно гъвкави и по-олекотени административни процеси и вътрешни стандарти и методология за справедливото заплащане.

 „Това е сигнал за българския бизнес, че трябва да започне подготовката си сега, да актуализира длъжностните характеристики, да направи първоначален вътрешен одит, за да види каква е ситуацията и да предприеме следващите мерки.“

Основни предизвикателства и очаквано напрежение

Гостенката определи три основни предизвикателства през бизнесите при прилагането на нормативния текст: липса на ресурси, комуникационни и методологични затруднения и вътрешнофирмената култура.

„Директивата ще изисква актуализиране на софтуерните продукти, което ще отнеме ресурси, актуализиране на длъжностните характеристики и на правните документи за да са в съответствие с правната рамка. Освен това компаниите ще трябва да извършват вътрешни одити за разлики в заплащането, особено когато те надвишават 5%.“

Милка Гълъбова заяви, че подготовката за прилагането на директивата отнема 12-18 месеца, а напрежение може да се породи от липсата на подготовка и ясна комуникация какви означава „равен труд за равно заплащане“ и какви обективни критерии се използват. Тя уточни, че тези термини не означават изравняване – разликите не само на полов принцип са допустими, но трябва да бъдат обосновани и ако надвишават 5%, компаниите трябва да могат да ги аргументират с обективни критерии.

Цели на директивата и ефект върху пазара на труда  

Събеседничката коментира, че целта на директивата не е само насочена към равенство между половете, а цялостно елиминиране на дискриминацията в заплащането.

„Идеята е чрез прозрачност в заплащането да се намали вътрешното недоволство и да се създаде по-справедлива работна среда, особено след като отпаднат забраните за споделяне на нивата на възнаграждението.“

Според Гълъбова вследствие на директивата по-конкурентоспособни ще са не само работодателите с най-високи заплати, а и тези, които ги комуникират прозрачно. Над една четвърт от анкетираните компании смятат, че повишената прозрачност ще повиши мотивацията и доверието на служителите и ще доведе до по-висока ангажираност и продуктивност, заяви представителят на HRS Bulgaria.

„Парадоксът на информираността“

В проучването се наблюдава и друга тенденция – колкото по-запознати са организациите с изискванията на директивата, толкова по-неуверени са в нейното изпълнение. Гълъбова определи това като „парадокс на информираността“.

„Колкото повече мениджмънтът в компаниите навлиза в детайлите на директивата, толкова по-ясно осъзнават колко сложен и ресурсно интензивен е процесът.“ Той включва актуализация в системи за заплащанията, консултации с юристи и HR специалисти, както и обучение на мениджърите.

Вижте целия коментар във видеото.

Всички гости на предаването „В развитие“ може да гледате тук.

Още по темата

БСК: Производителността, не популизмът, трябва да определя минималната заплата

На света ще са нужни 134 години, за да се постигне равенство между половете, посочва JPMorgan

Включването на повече жени в борда се отплаща на компаниите